In questa fase dell’anno molte aziende sono impegnate nel fare il punto sulle prestazioni dell’anno passato per poi riassegnare obiettivi e piani di azione. Come consulenti, noi stessi siamo coinvolti in processi per la revisione di sistemi esistenti o anche per la progettazione e l’implementazione in aziende che vogliono introdurre un modello di valutazione delle prestazioni formale per la prima volta.

Proprio per questo ci sembra il  momento buono per raccomandare un ritorno ai fondamentali. Tra le criticità più diffuse a livello globale c’è infatti la tendenza a considerare il momento del performance appraisal come un puro esercizio di burocrazia interna, facendo così perdere a questo momento tutta la sua forza propulsiva.

Il sistema di gestione delle performance, se applicato in tutte le sue potenzialità, è il motore di circoli virtuosi che fanno crescere l’organizzazione e richiamano alla mente la bellezza e l’eleganza di certe conchiglie che si sviluppano a spirale.

Sia che abbiate già un sistema, che lo stiate ripensando o che stiate per introdurlo, ecco i basilari che secondo noi è sempre bene tenere presenti:

 – Innovazione – il sistema di performance management è un potente supporto di change management e comunicazione delle priorità che l’azienda intende focalizzare , Per questo deve essere sempre aggiornato e allineato all’attualità, rinfescandone i contenuti ogni anno.  Basta poco per evitare la sensazione di stantio.

 – Semplicità – la scheda di valutazione è uno strumento che non va confuso con il fine, Semplicità di linguaggio e agilità dei supporti (pochi dati significativi e meglio se gestibili elettronicamente), per rendere user frendly i tool.

 – Equità interna – sempre opportuno prevedere un comitato di revisione, che raccolga i risultati, confronti gli atteggiamenti, colga eventuali distorsioni del sistema e corregga con azioni volte a garantire l’equità e gli equilibri. E ricordarsi di comunicare l’esito del comitato anche ai valutatori – feedback del feedback .

 – Focus sullo sviluppo – saper immaginare un buon piano di miglioramento è quello che qualifica maggiormente la valutazione. Non un semplice elenco di corsi a cui iscriversi, ma piuttosto una serie di azioni che indirizzi ed alleni la persona. Evitare che l’attenzione vada solo su un possibile riconoscimento economico o di carriera.

– Attenzione ai key people – le persone chiave del processo sono i manager, particolarmente significativo il ruolo dei middle, i connettori dell’organizzazione che possono fare il successo o l’insuccesso di tutta l’operazione, se non sono sufficientemente ingaggiati. Escogitiamo tutti i modi per coinvolgerli e garantirci il loro commitment.

– Cultura della performance – Non basta uno strumento per garantirsi un risultato, come non basta una buona racchetta per giocare bene a tennis. Occorre un investimento costante per migliorare le capacità di valutare, sviluppare, indirizzare la performance, ma soprattutto per consolidare una diffusa cultura organizzativa che vede dedicare a questo processo il tempo, gli sforzi, le risorse adeguate.

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