Il cambiamento è un fatto del tutto naturale che ci riguarda da vicino: come organismi, cambiamo il 98% delle cellule del nostro corpo nel giro di un anno e assistiamo a diversi passaggi con cambio delle strutture fondamentali nel corso della nostra esistenza.
Nelle organizzazioni si assiste a metamorfosi di ogni tipo, sia perchè le aziende cambiamo dall’interno (ad esempio nei passaggi generazionali della proprietà) o spinte dall’ambiente esterno (la globalizzazione, la convergenza di settori prima separati).

Come sistemi complessi, organizzazioni e persone si modificano poi nell’interazione costante tra loro, in un processo che quando è virtuoso porta allo sviluppo e all’apprendimento, mentre quando è vizioso conduce alla distruzione di valore.

Benchè così presente nelle nostre vite, tuttavia troviamo una diffusa resistenza al cambiamento, con un impiego di energia notevole nel tentativo di mantenere lo status quo, mentre rimanere nel frullo del cambiamento e gestirlo per governarne la direzione libera molte energie e genera nuove opportunità.

Tra le diverse spinte che inducono al cambiamento, ne possiamo ritrovare due principali: una come reazione di fuga da qualcosa che non si desidera o addirittura si teme, l’altra come movimento verso qualcosa che si desidera. Nel modello culturale italiano, piuttosto conservatore e incline ad evitare i rischi, prevale spesso la prima, al punto tale che in molte occasioni non ci muoviamo se non siamo in emergenza (come nel caso della nazionale italiana di calcio e in molte altre occasioni).
Da una ricerca sulla generazione Y presentata da ISTUD in questi giorni, i giovani italiani sono pronti a fare esperienza all’estero perchè spinti dalla mancanza di prospettive – fuga da…-, mentre i giovani occidentali (USA, UK ed altri paesi avanzati) sono guidati dal desiderio di fare esperienze professionali più ricche – andare verso….-
In questo atteggiamento mi sembra di rivedere lo stesso schema mentale dei padri, un cambiamento del livello dei comportamenti, non del livello più profondo delle spinte e convinzioni e che quindi sarà temporaneo e destinato a regredire al mutare delle condizioni di crisi interna al mercato del lavoro italiano.

Secondo la nostra esperienza generare un senso di urgenza aiuta a far accettare il cambiamento, ma creare una visione che induca gruppi e persone a desiderare il cambiamento ha una forza decisamente maggiore ed ha a che fare con la leadership.
Questo approccio mettiamo a disposizione delle aziende e vorremmo vedere utilizzato anche nell’ambito sociale più ampio.

Per non perdere l’allenamento a cambiare tanto quanto a desiderare.

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