Questa è la prima di una serie di riflessioni che abbiamo intenzione di pubblicare in merito alla valutazione individuale, per sollecitare un dibattito su un argomento fondamentale che spesso viene trattato con troppa (e voluta) superficialità.

MERITO E MERITOCRAZIA

Sui media si parla molto di merito e meritocrazia. Tutti a parole, e sottolineo a parole, vorrebbero una società dove il merito venga maggiormente riconosciuto, ma nei fatti poco si sta facendo a questo proposito, anche quando ci sarebbero le condizioni per farlo. Anzi, capita sempre più spesso che, anche nelle situazioni dove si sono stabiliti a priori dei criteri per riconoscere un merito, questi vengano calpestati da chi, al contrario, li dovrebbe applicare e far valere. Sempre più spesso si assiste a fenomeni di prevaricazione dell’utilità sulla regola, che vale e si applica correttamente solo fino a quando è conveniente farlo.

A proposito di regole, fermiamoci un attimo a riflettere sul concetto di merito e poniamoci una domanda: siamo in grado di definire cosa significa per noi merito e di stabilire una regola per individuare chi sono per noi i soggetti meritevoli?

È molto facile parlare di merito e di meritocrazia attenendosi a considerazioni generali, ma quando si comincia ad approfondire l’argomento iniziano i problemi, gli inevitabili distinguo, le legittime incertezze.

Ciascuno ha una propria idea personale di merito, anche se non riesce ad esplicitarla chiaramente. Tra l’altro non è detto che ciò che è considerato meritevole per qualcuno, lo sia anche per altri.

Merito è una parola contenitore che esprime un concetto. Per aiutarci ad interpretarla al meglio prendiamo in considerazione la definizione di “merito” dell’enciclopedia Treccani online (http://www.treccani.it/enciclopedia/merito/):

Merito è il diritto che con le proprie opere o le proprie qualità si è acquisito all’onore, alla stima, alla lode, oppure a una ricompensa (materiale, morale o anche soprannaturale), in relazione e in proporzione al bene compiuto (e sempre sulla base di un principio etico universale che, mentre sostiene la libertà del dovere, afferma la doverosità dell’agire morale). Il concetto del m. è dunque strettamente legato con il problema morale, e particolarmente con quello della responsabilità individuale delle azioni, che è necessario presupporre perché possa aver luogo un m. per ciò che si è compiuto di bene e un ‘demerito’ per ciò che si è compiuto di male

Quindi merito è un diritto ad un riconoscimento (tangibile o intangibile), diritto che si è acquisito con le proprie opere o le proprie qualità per ciò che si è compiuto di bene.

Credo che nessuno abbia niente di che obiettare, sul fatto che ad una persona considerata meritevole venga attribuito un riconoscimento. Senza entrare in considerazioni filosofiche sul concetto di bene e male, la questione è, da una parte, come determinare il merito di questa persona, dall’altra, di stabilire chi abbia il compito e la responsabilità di farlo, da un’altra ancora, quale riconoscimento sia giusto attribuire.

Come si fa a distinguere chi è più meritevole da chi è meno meritevole?

Abbiamo bisogno di criteri che ci permettano di creare una scala di merito e quindi di costruire un sistema di valutazione che ci consenta di identificare, secondo questi criteri, chi è più meritevole da chi è meno meritevole, grazie alla posizione occupata nella scala di merito.

Prendiamo un esempio dal mondo sportivo: i tuffi.

In questa disciplina, l’atleta più “meritevole”, che avrà come riconoscimento la vittoria nella competizione, è quello che raggiunge il punteggio più elevato.

Riportiamo da wikipedia (https://it.wikipedia.org/wiki/Tuffi) il calcolo del punteggio per ciascun tuffo:

Vi sono tre elementi principali sui quali la prova è giudicata: la partenza, il volo e l’entrata in acqua. I fattori principali che influenzano la decisione dei giudici sono:

  • l’altezza massima raggiunta dall’atleta in volo, preferibilmente la più elevata possibile
  • la qualità e la lunghezza temporale della verticale sulle mani eseguita sulla piattaforma, se era prevista in entrata
  • la distanza orizzontale dell’atleta dalla piattaforma durante il volo, che non dovrebbe essere pericolosamente corta ma non dovrebbe superare i 2 piedi (0,61 m)
  • la posizione del corpo durante l’acrobazia: in particolar modo, i piedi dovrebbero sempre toccarsi e le capriole o gli avvitamenti dovrebbero essere eseguiti in modo corretto
  • l’angolo di entrata, che dovrebbe essere di 90 gradi: il movimento deve finire ben prima dell’entrata in acqua, ed il corpo allinearsi appropriatamente;
    si definisce scarso un tuffo con angolo di entrata in acqua, rispetto al progresso della rotazione, inferiore a 90 gradi, abbondante se è superiore a 90 gradi

Ogni giudice fornisce un voto complessivo da 0 a 10. Nelle competizioni principali ci si affida in genere a 7 giudici: 3 punteggi vengono poi sommati e moltiplicati per il coefficiente di difficoltà, mentre i due voti più alti e i due più bassi sono scartati.

L’oggetto della valutazione è una serie di tuffi, il cui numero è definito dal regolamento della competizione. Il giudizio sulla bontà dell’esecuzione complessiva è soggettivo anche se la discrezionalità dei singoli giudici è limitata da una griglia analitica.

Come si può osservare, i criteri di valutazione sono noti ed il sistema di valutazione è consolidato: ci sono delle fasi da valutare, dei fattori da considerare, dei punteggi da attribuire, delle regole con cui assegnare i punteggi ed altre per aggregare i punteggi assegnati e costruire una scala di merito. Così come sono definiti i soggetti che hanno la responsabilità della valutazione (i giudici di gara) e l’oggetto della valutazione (i tuffi). Il sistema di valutazione creato ed i criteri adottati sono rigorosamente aderenti all’oggetto della valutazione, il tuffo.

Non sempre è così facile definire dei criteri significativi, anche perché in alcuni casi non è neppure chiaro o ben definito quale sia l’oggetto effettivo e reale della valutazione, quello che la Treccani definisce come ciò che si è compiuto (di bene).

Anche nelle organizzazioni si vorrebbe riconoscere il merito e premiare i più meritevoli. A questo scopo sono stati creati dei sistemi per la valutazione individuale dei dipendenti dell’organizzazione.

Quello della valutazione individuale è uno dei temi organizzativi più complessi da affrontare. Spesso le organizzazioni introducono sistemi di valutazione individuale in maniera meccanica, senza riflettere in maniera approfondita sulla robustezza del sistema implementato, sull’aderenza del sistema alla realtà che si vorrebbe valutare, sulle conseguenze che implica collegare un’incentivazione economica alla valutazione individuale.

Le considerazioni che seguiranno nelle prossime riflessioni vogliono contribuire a:

  • inquadrare meglio la questione
  • identificare le criticità più rilevanti
  • proporre possibili strade per rendere più efficaci i sistemi implementati ed evitare di incorrere negli errori più comuni

Fondamentale è essere consapevoli che non esiste un sistema di valutazione perfetto, né tantomeno un unico sistema di valutazione che vada bene per qualsiasi realtà organizzativa (one fits all, come dicono gli inglesi): realtà organizzative differenti necessitano di approcci differenti ed anche all’interno di una stessa organizzazione particolarmente strutturata non è detto che seguire un approccio univoco sia la soluzione migliore.

Vi lascio invitandovi a dare una risposta alle seguenti domande:

  • quale è il significato che attribuite alla parola merito?
  • se nella vostra organizzazione c’è un sistema di valutazione individuale, è ben chiaro quale è l’oggetto della valutazione?
  • ritenete che questo sistema sia adeguato alla realtà oggetto della valutazione?
  • se non lo ritenete adeguato o lo ritenete solo parzialmente adeguato, quali miglioramenti suggerireste di implementare?

Buona riflessione a tutti.