Titolo completo: Evaluating Training Programs. The Four Levels.
Autori: Donald L. Kirkpatrick e James D. Kirkpatrick (3ed.)
Edizione: Berrett-Koehler Publishers
Anno: 2006

Donald L. Kirkpatrick, presidente fino al 1999 dell’American Society for Training and Development (ASTD), è una delle personalità più significative nel campo della valutazione della formazione.
Nel 1959 Donald L. Kirkpatrick pubblicava una serie di articoli intitolata “Tecniche per la valutazione dei programmi formativi” in cui descriveva i quattro livelli di valutazione che aveva elaborato basandosi sul la sua tesi di dottorato all’Università del Wisconsin. Lo scopo del lavoro era di chiarire il significato di valutazione. Il modella di Kirkpartick definiva la valutazione della formazione come la misurazione dei cambiamenti comportamentali che avvengono e dei risultati che si ottengono come conseguenza di un programma di formazione. Da allora il modello ha mantenuto la sua validità ed ancora oggi constituisce uno degli strumenti più validi per valutare gli interventi formativi all’interno di un’organizzazione. Il modello è costituito da quattro livelli in sequenza:

1° Livello – Reazione (l’intervento formativo è stato apprezzato?)

2° Livello – Apprendimento (i partecipanti hanno imparato?)

3° Livello – Comportamento (i partecipanti usano quanto appreso?)

4° Livello – Risultato (l’uso di quanto appreso ha un’impatto sui risultati dell’organizzazione?)

Possiamo ragionevolmente affermare che: se la reazione al programma formativo è stata positiva è più facile che ci sia stato apprendimento, se c’è stato apprendimento è più facile che ci sia un cambiamento nel comportamento, se c’è un cambiamento nel comportamento, questo potrà portare ad ottenere un miglioramento dei risultati. La valutazione della formazione serve proprio a verificare la validità di questa catena logica.

Nel libro in questione, alla cui stesura ha contribuito anche il figlio James, Kirkpatrick elabora ulteriormente il modello a Quattro Livelli nell’ottica di un’eventuale e naturale integrazione con altri strumenti manageriali di misurazione e gestione della performance quali, ad esempio, la Balanced Scorecard 8da notare la similitudine della catena dei rapporti causa-effetto).

Vediamo la struttura del volume. Il libro, di circa 380 pagine, si compone di due parti. La prima parte è relativa alla teoria sviluppata in 11 capitoli. La seconda parte che occupa più di 2 terzi del volume, è dedicata alla pratica di implementazione, attraverso lo studio di 16 casi. I casi sono descritti dalle persone direttamente coinvolte nella realizzazione, siano esse personale interno all’organizzazione o consulenti. Da sottolineare il fatto che a corredo dei casi sono forniti questionari moduli e schemi pratici che possono essere adattati ed usati in altre (o nella propria) organizzazioni.

Parte prima: concetti, principi, linee guida e tecniche

  • Capitolo 1 – La valutazione come parte di un processo in 10 passi
  • Capitolo 2 – Lo scopo della valutazione
  • Capitolo 3 – Una panoramica sui Quattro Livelli
  • Capitolo 4 – Valutare la reazione
  • Capitolo 5 – Valutare l’apprendimento
  • Capitolo 6 – Valutare il comportamento
  • Capitolo 7 – Valutare i risultati
  • Capitolo 8 – Implementare i Quattro Livelli
  • Capitolo 9 – Gestire il cambiamento
  • Capitolo 10 – Usare le Balanced Scorecard per trasformare l’apprendimento in comportamento
  • Capitolo 11 – In che modo l’E-learning è differente?

Parte seconda: Casi di Studio di Implementazione

  • Duke Energy Corporation
  • First Union National Bank
  • Management Institute, University of Wisconsin
  • Gap
  • U.S. Geological Survey
  • Caterpillar
  • Pollak Learning Alliance (Australia)
  • Canada REvenue Agency, Pacific Region
  • PacifiCorp
  • Grupo Iberdrola (Spain)
  • Defense Acquisition University
  • The Regence Group
  • Toyota Motor Sales (USA)
  • Innovative Computer
  • Air Force Exchange Service
  • Cisco Systems

Il libro è un’utile strumento per tutti coloro, responsabili delle risorse umane o della formazione o dello sviluppo organizzativo che desiderano “misurare” la formazione e valutare il rapporto tra l’investimento effettuato in un programma di apprendimento ed i miglioramenti nei risultati aziendali ottenuti grazie a questo investimento.

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